Les risques psychosociaux : "La rupture" |
Que faire pour contrer
les risques psychosociaux ?
La première chose à faire est de mesurer les risques de
troubles ou les troubles avérés.
Face à ces derniers, il faudra mener des actions
individuelles (entretiens individuels, coaching sur la gestion du stress) et
collectives (réorganisation du travail en prenant en compte la parole des
salariés, actions de communication tendant vers toujours plus de transparence
et de clarté, ainsi que d’intégration du salarié dans les projets et décisions communiqués).
Ainsi, est-il envisageable d’améliorer la communication sur
les stratégies de l’entreprise, mais aussi de donner la possibilité aux
salariés de s’exprimer sur des dysfonctionnements qu’ils auraient repérés. Il
peut également s’agir d’adapter la charge de travail aux moyens fournis, de
donner la possibilité aux salariés d’utiliser leur compétences ou encore de
former le personnel aux outils. Il peut être en outre très pertinent de former
l’encadrement aux méthodes de management participatif qui permet d’associer les
collaborateurs aux décisions qui les concernent.
Mais la clé de la lutte contre les risques psychosociaux,
c’est la prévention Et cela peut prendre
différentes formes.
Ainsi, par exemple, tout changement doit impérativement être
accompagné et non imposé si l’on veut emporter l’adhésion et non le rejet. De
même, les managers ne peuvent porter désormais leurs services sans intégrer en
amont de toute activité, la gestion de la qualité de vie au travail de leurs
collaborateurs. Là est opportun d’envisager de façon préventive de véritables
formations à la gestion du stress, celui dont on est victime, mais aussi celui
que l’on génère.
Le manager : à la
fois générateur et victime du stress
Il faut comprendre que les managers dits
"intermédiaires" ou "de proximité", s’ils peuvent être
amenés à provoquer (involontairement ou non) du stress, sont avant tout les
premiers grands stressés du monde du travail.
C’est surprenant mais c’est vrai : les personnes qui se
sont suicidées sur leur lieu de travail n’étaient pas tant des employés, mais
souvent des chefs de projets, des responsables de services. Pourquoi ? La
raison en est simple : c’est sur eux que pèse une tension maximum :
ils subissent la pression de leur hiérarchie, des objectifs, et une pression à
la base : refus d’autorité de leurs collaborateurs, mauvaise productivité,
revendications des salariés, défaut de moyens pour y répondre. Ils doivent
porter la stratégie de l’entreprise tout en tâchant de faire marcher celle-ci
au quotidien.
Leurs compétences humaines sont donc primordiales. Répercuter
leur stress sur les salariés en leur mettant une pression toute aussi forte que
celle qu’ils reçoivent serait contre-productif. C’est pourquoi ils doivent
apprendre à diminuer le stress de leurs collaborateurs en mettant en place tout
un dispositif d’actions de communication, de valorisation de l’estime de soi et
de mise en confiance des salariés.
Il s’agit d’exercer son autorité au travers de valeurs
partagées, d’accompagner, expliquer, en un mot d’opérer une essentielle
réduction de l’incertitude. Il est question, et la tâche est délicate, de
favoriser chez le salarié l’affirmation de son soi tout en exerçant en
parallèle l’autorité requise sur lui.
Les moyens de lutte
contre le stress : donner du sens et du respect
Un salarié à qui l’on explique les choses (aussi difficiles
puissent-elles être), dans quel cadre s’inscrit son travail, donc son utilité,
à qui on demande son avis, à qui on répond (fut-ce pour dire non), que l’on
écoute, dont on s’informe des difficultés (même si l’on ne peut lui donner de
solution), à qui on donne un peu de pouvoir de décision, sera un salarié
amplement moins stressé car on aura donné du sens à son travail.
En outre, en permettant au salarié de s’exprimer sur son
stress plutôt que de l’accumuler, on aura de facto, d’ores et déjà, diminué
celui-ci. Il ne faut jamais sous-estimer le pouvoir d’une communication encouragée,
facilitée.
Apporter de l’écoute et permettre l’expression engendre
indubitablement plus de sérénité et une meilleure ambiance de travail, le
stress s’en trouve réduit car le respect s’est instauré dans l’activité, le
respect de soi et des autres.
La confiance en soi
comme levier d’un travail agréable et efficace
La confiance en soi sera la pierre angulaire de la lutte
contre le stress. Le salarié se sentira impliqué, il éprouvera de la confiance
car son travail sera reconnu. Cela créera en lui de l’estime de soi. Et cette
estime de soi, primordiale, sera de nature à diminuer son stress et donc à lui
procurer davantage de bien-être dans son travail… et donc davantage
d’efficacité.
Il en va de l’intérêt de tous. Le premier levier de
performance, c’est cela : la confiance, l’estime de soi et la motivation,
ce sont les piliers du bien-être au travail. L’entreprise doit prioritairement
en créer. Sans eux, le stress et l’ensemble des risques psychosociaux
s’installent. Le manager de proximité doit donc comprendre et intégrer ceci
dans son organisation du travail, en commençant par lui-même : si lui-même
apprend à gérer son stress, son comportement s’en ressentira envers ses
employés, cela aura un rôle puissant, et il sera dès lors à même de gérer les stress et troubles psychosociaux de ces
derniers.
Lutter contre les
risques psychosociaux, c’est possible
Le stress dans l’entreprise, et l’ensemble des risques
psychosociaux, s’ils sont un phénomène important et en constante progression
dans le monde du travail d’aujourd’hui, ne sont pas pour autant une fatalité.
L’ensemble des acteurs sociaux, poussés par les médiatiques
affaires de suicides chez Renault ou France Telecom, l’ont bien compris et des
accords ont été signés en ce sens. De telle sorte que la loi impose désormais
aux entreprises d’intégrer la notion de santé et de bien-être au travail dans
leurs paramètres d’activité.
De nombreux moyens d’action ont donc vu le jour, aidés par des
outils aussi variés que performants. Tous passent par la communication, la
formation.
Gérer le stress dans l’entreprise, c’est possible. Ça
s’apprend.
C’est ainsi qu’à côté des actions individuelles et
collectives, de prévention ou de traitement des risques psychosociaux, et à
conditions que ces premières soient menées parallèlement, coexistent d’autres
types d’actions contre le stress en entreprise : formations à la gestion
des conflits, thérapies cognitives, formation à la communication, à la gestion dustress… Et leur apport est précieux.
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